Jak motywować pracowników?

Zachęcać do podjęcia działania ma: kontrola menadżerska, pieniądze i przysłowiowa marchewka. To znaczy, że wydajność i efektywność pracy trzeba zapewnić, stymulując motywację wewnętrzną.

Korzyści finansowe, premie od wyników, dodatki motywacyjne oraz pozostałe benefity mają jednak wyłącznie krótkoterminowe działanie. Zespół szybko się do nich przyzwyczaja i zaczyna je traktować jak normę, wobec czego, gdy któraś z korzyści zostanie wycofana albo jej zabraknie (przysłowiowej herbaty czy mleka w kuchni), to pracownicy szybko zaczną narzekać na organizację

Druga część modelu opracowanego przez McGregora związana jest z teorią Y, według niej ludzie szukają spełnienia i radości w wykonywanych obowiązkach oraz chcą pracować jak najlepiej. Wpływ na to ma motywacja wewnętrzna, osoba nie szuka dodatkowych bodźców, bo praca sama w sobie jest nagrodą (zwłaszcza w zawodach i zadaniach kreatywnych).

Co wpływa na motywację wewnętrzną?

Odpowiedzi należy szukać w badaniach naukowych. Profesorowie Edward L. Deci i Richard M. Rayan to twórcy teorii automotywacji. Naukowcy twierdzą, że istnieją potrzeby natury uniwersalnej, wrodzonej i psychologicznej:

• kompetencja – potrzeba doświadczenia siebie jako osoby sprawczej, potrafiącej radzić sobie z wyzwaniami;
• autonomia – potrzeba aktywnego kształtowania swoich zachowań oraz podejmowania autonomicznych decyzji;
• związek – potrzeba troski o innych i nawiązywania więzi z innymi ludźmi oraz zaangażowanie w życie społeczne.

Managment 3.0 a teorie motywacji

Jako uzupełnienie teorii automotywacji Management 3.0 proponuje menadżerom narzędzie Moving Motivators. Dzięki niemu kierownicy mogą poznać wewnętrzne motywatory członków zespołu, a następnie zadbać o to, aby potrzeby te zostały zaspokojone. Moving Motiwators to zestaw 10 kart przedstawiających różne potrzeby pracowników. Karty stworzono na podstawie o teorii Deciego i Ryana, a także na podstawie badania prof. Reissa, który wykazał, że prawie wszystkimi zachowaniami ludzi kieruje 16 podstawowych potrzeb.

1. Akceptacja – zadaniem menadżera jest dbanie o to, by pracownicy byli akceptowani przez pozostałych członków zespołu. Można to osiągnąć, doceniając podwładnych za ich osiągnięcia zawodowe.
2. Ciekawość – menadżer dba o to, by ciekawość członków zespołu była zaspokojona. Nawet jeśli zadania są powtarzalne i nudne, menadżer dba o to, by pojawiły się wyzwania, które mogą zaangażować i wzbudzić ciekawość pracownika.
3. Cel – przełożony dba o to, by zespół miał poczucie celu. Podwładni powinni myśleć nieco idealistycznie – praca jest rodzajem misji, a cel zawodowy odzwierciedla cele życiowe pracowników.
4. Status – zadaniem menadżera jest dbanie, by jego ludzie czuli, że pełnią istotną rolę w zespole, a ich status jest szanowany przez innych. 
5. Wolność – menadżer buduje autonomię i wspiera niezależność ludzi. Dba o to, aby mieli wolność do wykonywania swoich zadań i czuli się za nie odpowiedzialni, a także zauważa ich oryginalność.
6. Honor – sprawny przełożony potrafi zadbać o to, aby jego pracownicy ustanawiali reguły oraz ich przestrzegali. Takie podejście daje zespołowi poczucie honoru.
7. Porządek – kierownik powinien zadbać o to, by w organizacji został zachowany pewien poziom porządku. Ludzie lepiej funkcjonują, gdy mogą polegać na określonych zasadach i regułach oraz na czytelnej polityce firmy.
8. Mistrzostwo – menadżer powinien tak delegować zadania pracownikom, aby były one dla nich rozwijające. Jednocześnie obowiązki nie powinny być bardzo trudne, co wzmacnia poczucie sprawczości i pozwala czuć się kompetentnie.
9. Wpływ – menadżer powinien dbać o to, aby członkowie zespołu mieli poczucie wpływu na środowisko, w którym pracują. W tym celu należy słuchać, o tym czego potrzebują ludzie i wspierać ich w realizacji tych potrzeb.
10. Relacje – sprawny kierownik zespołu dba o stworzenie przyjaznego środowiska pracy, w którym łatwo jest budować relacje i nawiązywać kontakty społeczne. W ten sposób między pracownikami mogą nawiązywać się głębokie więzi. 

Skuteczny menadżer regularnie sprawdza, czy wszystkie elementy na liście dziesięciu potrzeb są odpowiednio realizowane. Jeśli któryś z obszarów wymaga zaopiekowania się, to kierownik zespołu powinien podjąć odpowiednie działania. Jest to istotne, ponieważ dbanie o wewnętrzne motywatory swoich pracowników przynosi dużo lepsze efekty niż podwyżka wynagrodzenia.

Pamiętajmy o wdzięczności

Jedną z najważniejszych potrzeb zespołu jest potrzeba akceptacji i docenienia wkładu w życie zespołu. Dlatego Management 3.0 nastawiony jest na zauważanie sukcesów i świętowanie zrealizowanych kamieni milowych w projektach. Narzędziem, które wspiera ten proces mogą być karty Kudo. Można je pobrać ze strony Management 3.0, podobnie jak  Delegation Poker i Moving Motivators, które również warto wykorzystać w codziennej pracy.

Czym są karty Kudo?

 Karty Kudo to zestaw 8 kart z wypisanymi hasłami takimi jak: Dziękuję!, Wielkie dzięki!, Dobra robota!, Doskonale!, Fantastycznie!, Gratulacje!

Karty są kolorowe, a pod każdym z haseł jest miejsce na wpisanie osobistych gratulacji czy podziękowań. Warto wykorzystywać to narzędzie w pracy ze swoim zespołem i nauczyć się z nich korzystać. Pracownicy mogą przekazywać sobie karty, zostawiając je na biurku kolegi, ale menadżer może zorganizować też specjalną tablicę, na której podwładni będą przypinać gratulacje i podziękowania. W ten sposób można wpłynąć na atmosferę w zespole. 

Małgorzata Świerkosz-Hołysz

Coach, facylitator, senior trener z zakresu rozwoju kompetencji menedżerskich i tzw. kompetencji miękkich. Autorka artykułów naukowych dotyczących coachingu i zarządzania. Na sali szkoleniowej spędziła ponad 12.000 godzin. Facylitator Management 3.0 najnowszej koncepcji w zarządzaniu, wykorzystującej podejście zwinne oparte na metodyce Agile, Agile PM, Facylitator APMG.